Égalité des genres chez Vendredi : l’expérience d’une start-up à impact

On remet les pendules à l’heure : où on en est sur le sujet ?

On dit souvent que les cordonniers sont les plus mal chaussés. Chez Vendredi, notre mission, c’est d’accompagner les entreprises dans leur transition sociale et environnementale.

Alors, en termes d’égalité des genres au travail, nous sommes censés nous y connaître un petit peu…

Mais concrètement, où en sommes-nous, en interne, sur nos engagements en la matière ?

Dans cet article, nous remettons les pendules à l’heure. Nous vous proposons de découvrir les coulisses de l’égalité des genres chez Vendredi 👇

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L’index égalité : comment le rendre activable et quelles sont ses limites ?

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Il ne faut pas attendre d’y être obligé pour mesurer son index égalité

^{💪 L’index égalité est un indicateur qui permet d’obtenir une note sur 100 points pour situer son entreprise en matière d’égalité professionnelle autour de 4 grands thèmes : rémunération, promotions, promotion en retour de congé maternité et parité au sein des 10 plus hauts salaires. Calculer et publier son index égalité est obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salarié·es, chaque année.}

Dès 2021, alors que notre équipe ne comptait qu’une vingtaine de salarié·es, nous avons donc souhaité calculer notre index égalité.

Ce qui nous intéressait dans ce calcul n’était pas le score obtenu en lui-même, pas forcément pertinent sur un échantillon aussi petit, mais plutôt les grandes dynamiques qu’il soulevait.

Parce que si on ne mesure pas, les inégalités n’existent pas.

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Les évolutions de notre index égalité depuis 3 ans et ce que cela nous a appris

Entre 2021 et fin 2022, nous sommes passé·es d’un score de 64/100 (plutôt très mauvais) à un score de 87/100 (plutôt pas mal du tout).

Nous en tirons plusieurs apprentissages :

1. Il est essentiel de prendre en compte les sujets d’égalité professionnelle très tôt dans le développement d’une entreprise

C’est d’autant plus vrai en anticipation d’une phase importante de croissance. Dans notre cas, nous savions dès 2021 que recruter des femmes aux postes de managers et dans la Tech était un axe clé, et avons pu le prendre en compte dans les recrutements qui ont suivi notre levée de fonds, en 2022.

2. Avoir une grille de salaire est un axe majeur pour lutter contre les inégalités salariales

C’est en 2021 que nous avons mis en place une grille de salaire et décidé de rendre accessible le positionnement de chacun·e sur cette grille de façon transparente.

Concrètement, cela nous a permis :

D’une part, de se poser des questions essentielles sur notre politique de rémunération (process de promotions internes, positionnement par rapport au marché, écarts entre les plus hauts et les plus bas salaires…) ;
D’autre part, d’avoir un outil objectif et équitable pour aider les salarié·es à se préparer à la question des négociations de promotions.

3. Agir au niveau du recrutement ne sera jamais suffisant

Il est essentiel de mettre en place des actions concrètes pour accompagner les femmes dans leur développement de carrière. Il faut en faire un sujet à part entière. Cela a toujours été un axe clé chez Vendredi : faire en sorte que le nombre de femmes recevant des augmentations et/ou des promotions contribue à diminuer les inégalités de salaires structurelles.‍

4. Penser que l’on peut facilement surmonter les inégalités structurelles est une illusion

Chez Vendredi, la Tech est le métier dans lequel nous comptons le moins de femmes, alors que c’est aussi le métier le mieux rémunéré. Cela a donc toujours pesé négativement dans notre index égalité. Sauf que, malheureusement, il ne suffit pas de dire : recrutons plus de développeuses ! Puisque nous sommes directement confronté·es au manque de femmes dans les métiers de la Tech.

Nous évoluons dans une société structurellement inégalitaire. En tant qu’entreprise, nous avons évidemment notre rôle à jouer pour contribuer à les éliminer, mais n’avons pas de baguette magique. Il faut donc accepter que celui puisse prendre du temps !

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Prendre en compte la parité et la mixité des métiers et niveaux hiérarchiques : une nécessité pour continuer à s’améliorer

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Nous nous sommes très vite rendu·es compte des défauts de l’index égalité :

→ Il est limitant : il prend en compte les différences de salaires sans distinction de séniorité et de métier.

→ Il n’est pas exhaustif : il ne se base que sur les salaires et promotions, à un moment T.

Nous avons donc souhaité élargir notre champ d’action !

En janvier 2023, nous avons mené un travail d’analyse d’autres indicateurs liés à l’égalité professionnelle chez Vendredi.

Nous avons notamment mesuré :

✔️ Le nombre de femmes et d’hommes par niveau de salaire et de séniorité (d’après notre grille de salaire), par équipe et par métier ;

✔️ L’âge moyen des femmes et des hommes par niveau de séniorité ;

✔️ Le nombre de femmes et d’hommes managers et membres du comité de direction.

Ce constat nous a permis d’identifier que, chez Vendredi :

1. Les femmes sont bien représentées au sein de comité de direction et des postes de managers, ce qui n’était pas le cas il y a encore 6 mois.

2. Les femmes sont sur-représentées dans les niveaux les plus juniors de notre grille de salaire, mais la part de femmes parmi nos niveaux “confirmés” et “seniors” est cohérente.

3. La mixité est atteinte (au regard de l’effectif global) dans les équipes Marketing et Commerciales. Notre équipe Produit, une des mieux rémunérées chez Vendredi, compte même 75% de femmes.

4. Néanmoins, les femmes sont encore sous-représentées en Tech.

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Je consulte la cartographie des égalité des genres en entreprise

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Nos prochains challenges pour atteindre plus d’égalité des genres chez Vendredi

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Continuer d’agir pour plus d’égalité de salaire, de parité et de mixité

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Pour cela, dans les prochains mois, nous allons :

1. Poursuivre nos efforts pour accompagner les femmes dans leur montée en compétences

Les promotions internes sont le nerf de la guerre ! Notamment en accompagnant les femmes en début de carrière dans leur évolution, mais aussi les femmes plus expérimentées vers plus de responsabilités.

👉 Pour cela chez Vendredi, nous avons commencé à mettre en place du mentorat externe, et allons continuer à pousser cette démarche.

2. Agir à notre échelle au moment du recrutement

Pour avoir plus de mixité aux postes plus juniors, plus de femmes dans la Tech, etc.

👉 Cela peut aussi passer par des plateformes, initiatives et outils qui accompagnent les entreprises dans plus de diversité dans le recrutement (Tech Your Place, Rocket School…).

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Analyser plus largement les discriminations liées au genre chez Vendredi

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Nous avons envie d’aller plus loin. Les sujets d’égalité professionnelle ne nous suffisent pas !

Pour cela, nous avons analysé plus largement les dynamiques de discriminations liées au genre chez Vendredi, à toutes les étapes du parcours professionnel des salarié·es.

Notre objectif est de comprendre si des inégalités liées au genre existent au niveau :

‍Du pouvoir de décision : sur son pôle, sur la stratégie de l’entreprise, sur la vision globale‍
De l’écoute et de l’accompagnement qui lui sont accordé·es : dans l’évolution professionnelle et personnelle, dans l’intégration dans l’équipe, dans la reconnaissance du travail fourni‍
Des opportunités ouvertes à chaque salarié·e : de se former, d’évoluer, de prendre la parole…‍
De la charge mentale et émotionnelle : pour soi, pour le bureau et l’équipe, pour ses collègues‍
De la sécurité et de l’intégrité physique et morale
Du sentiment de légitimité, vis-à-vis de soi, des autres et du groupe

👉 En 2023, nous avons étudier ces éléments à travers un questionnaire anonyme et nous nous sommes servi de ces données pour construire un plan d’action.

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Mobiliser toute l’équipe autour des enjeux d’égalité des genres

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Parce qu’une vraie transition ne peut pas se faire sans l’implication des salarié·es !

Chez Vendredi, nous organisons un temps fort RSE chaque année durant le mois de mars pour :

✔️ Sensibiliser nos équipes aux discriminations liées au genre, notamment en entreprise ;

✔️ Créer des moments collectifs et conviviaux autour d’une thématique clé de notre politique RSE ;

✔️ Agir, tant à l’échelle collective (en tant qu’entreprise) qu’individuelle (en tant que salarié·e et citoyen·ne) pour plus d’égalité entre les genres ;

✔️ Communiquer en interne comme en externe sur nos engagements sur le sujet.

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Pour organiser et animer ce temps fort, trois outils nous sont très utiles :

→ Le guide des Temps forts RSE, qui explique la méthodologie et donne des idées concrètes pour organiser un temps fort qui mobilise vraiment toute l’entreprise.

→ La cartographie des égalités des genres en entreprise, qui permet de sensibiliser nos salarié·es sur le sujet des discriminations de genre.

→ La plateforme Vendredi, que l’on utilise évidemment aussi en interne, pour permettre à chacun·e de se sensibiliser et de passer à l’action en quelques clics.

Notre objectif avec ce temps fort : mobiliser au moins 80% de l’équipe !

Nous ne sommes pas parfait·es. Aucune entreprise ne l’est ! Mais ce qui nous tient surtout à cœur, c’est de continuer à être dans une volonté d’amélioration perpétuelle. Trouver de nouvelles façons d’agir pour le bien-être de nos équipes, bien sûr, mais aussi des pour agir à notre échelle face aux inégalités structurelles et sociétales.

C’est pour cela que communiquer sur nos avancées et nos pistes d’amélioration est et continuera d’être une priorité : il est essentiel de partager pour être copié, mais aussi pour être challengé.
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💡 N'hésitez pas à nous écrire si vous souhaitez en discuter !

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